【安全生产治本攻坚三年行动】春检不简 护航不止

其實三星記憶體部門，獲利較2021年同期大減近32%，出現近3年來首見下滑，凸顯市況險峻。

根據Sophia Coe與Michael Coe的《巧克力的真實歷史》一書中收錄的資料，大概有以下幾種： 一、拉坎頓的民間飲料 將發酵且乾燥處理後的可可豆，放在一個淺鍋子中烘烤，除去可可豆仁的外膜。因此，地獄之神（God L）也有另一個的身分──商人之神。

這種飲料主要是用在宗教祭祀。雙胞胎兄弟的身體長出了可可樹。地獄之神遂招喚到他們到地底世界。這樣的特性使得工人可以將可可豆碾碎，加熱後製成可可磚，接著就可以進一步製作成許多不同的可可製品。在那裡他們沒能通過地獄之神的考驗，雙胞胎兄弟被砍下頭顱，掛在地獄的木棉樹上。

原味可可豆嚐起來非常苦澀，其實必須讓果實自然腐爛後，可可豆的香醇味才能逐漸被激發出來，才能進入接下來的加工程序，製作成我們現在熟知的可可。可可的古馬雅文字是由魚鰭與一隻魚的圖案構成的拼音型文字，唸作Kakaw，即是今日歐美可可豆Cacao的字源。只要強制員工參加就要付薪資。

」 本文經職場熊報Bear Times授權刊登，原文刊載於此 延伸閱讀 公司宣稱己經有旅遊假所以不補假，這種說法有爭議嗎？ 員工犯錯，公司其實不能預扣薪水 【加入關鍵評論網會員】每天精彩好文直送你的信箱，每週獨享編輯精選、時事精選、藝文週報等特製電子報。不強制員工參加員旅，沒參加的員工因為照常上班出勤，薪資照給。如果商店門市因為員工旅遊而暫停休業，也不得強迫未參加旅遊的員工放特休假，當然雇主也不可擅自給勞工「放無薪假」。不強制員工參加員旅，經過事前溝通，沒參加的員工因為店休而自願請特休假。

正確觀念 不強制員工參加員旅，事先和員工溝通，公司以補助旅遊費用的方式交換特休假，讓員工自願請特休假並參加員旅。他在文中也說到，「『全勤獎金』在台灣的企業界行之有年，大家都習以為常，認為這是慣例，其實越來越多的公司已沒有「全勤獎金」的薪資項目了。

參加員旅的員工，在旅遊期間是否得請特休假，雇主需事前和員工溝通協商、取得共識，需事前告知員工希望以請特休假交換「部分補助」或「全額補助」的員工旅遊。正確觀念 強制員工參加員旅，等於視為上班出勤日，薪資照常給。狀況二：非強制性，公司將員工旅遊視為「福利」 若公司將員工旅遊視為福利措施，那麼就需採取「自由參加制度」，由員工自行決定是否參加員工旅遊。在法令定義上，強制出勤=上班日=上班就是要給錢。

還可留言與作者、記者、編輯討論文章內容。那麼，究竟員工旅遊是否非去不可？是否支薪？其實可從強制性作為二大分類： 狀況一：強制性，公司將員工旅遊視為「上班出勤」 若公司雇主將員工旅遊視為上班出勤日，那麼勞工出勤需支薪，雇主不可擅自給勞工「放無薪假」，也不可「強迫勞工放特休假」。」 另外，即使將員工旅遊規範為上班出勤日，雇主也不能違法擅自替員工排定特休假，否則違反勞基法第38條第2項「特別休假期日，由勞工排定之。公司只有在明訂員工旅遊為上班出勤日的情況之下，才可以要求員工參加（也就是強制參加的概念），但上班出勤日需計算薪資，雇主需在員工旅遊期間照常給予工資。

也就是說，在法令定義上，全勤獎金其實不是獎金，是工資的一部分，只是裹上「獎金」的命名糖衣，事實上根本不能算是獎金。不參加員旅的員工仍需支薪，否則就變成違法強迫放無薪假。

」 雇主常見錯誤觀念 錯誤1 老闆：我強制員工參加員旅，但員工是出去玩耶，沒有付出勞力所以不用給薪資。特休安排是員工的權益，公司雇主不得違反員工意願擅自安排。

取消全勤獎金不但能簡化薪資結構，減少每月薪資計算作業的時間，也能避免公司陷入違法的不利局面。文：Bryan 台灣本土疫情趨緩，近期公司企業的員工旅遊紛紛計畫「重啟」，但員工旅遊一定得參加嗎？FB知名抱怨社團「爆怨公社」近期有網友投稿公司員旅採取強迫參加制度，除了要自己掏錢參加之外，還得請特休假或事假，是否為變相的扣薪資等疑問。錯誤2 老闆：強制員工參加員旅，剛好員工很多特休假沒休，公司幫他安排放特休好了。實務上，全勤獎金的設立無法達到有效的管理效果，只是一種形式上的雙重懲罰。另外，518職場熊報報導〈員工請假就扣全勤獎金？4重點考考你對薪資結構了解多少〉，資深人資菲大在內文提及「全勤獎金是工資，不能亂扣」、「僅有病假、事假才能不發放全勤獎金」。雇主常見錯誤觀念 錯誤1 老闆：不強制員工參加員旅，但員工是出去玩耶，所以強迫他們放特休假。

不強制員工參加員旅，沒參加的員工因為店休而無法上班出勤，薪資照給。錯誤2 老闆：不強制員工參加員旅，但沒去的人因為店休而不用上班，所以也不用支薪。

」 「無論是從《勞基法》合法性，或是員工管理的合理性來看，取消全勤獎金這個薪資項目是好處多於壞處。狀況三：不去員旅被扣全勤獎金，是合法嗎？ 不論是否參加員旅，也不論公司是否強制性，公司雇主可以因為員工旅遊而扣除員工的全勤獎金嗎？ 根據勞動部的台勞動二字第040204號函之內容，全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇

正確觀念 強制員工參加員旅，等於視為上班出勤日，薪資照常給。」 「無論是從《勞基法》合法性，或是員工管理的合理性來看，取消全勤獎金這個薪資項目是好處多於壞處。

實務上，全勤獎金的設立無法達到有效的管理效果，只是一種形式上的雙重懲罰。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。特休安排是員工的權益，公司雇主不得違反員工意願擅自安排。不強制員工參加員旅，沒參加的員工因為照常上班出勤，薪資照給。

」 另外，即使將員工旅遊規範為上班出勤日，雇主也不能違法擅自替員工排定特休假，否則違反勞基法第38條第2項「特別休假期日，由勞工排定之。在法令定義上，強制出勤=上班日=上班就是要給錢。

錯誤2 老闆：強制員工參加員旅，剛好員工很多特休假沒休，公司幫他安排放特休好了。狀況三：不去員旅被扣全勤獎金，是合法嗎？ 不論是否參加員旅，也不論公司是否強制性，公司雇主可以因為員工旅遊而扣除員工的全勤獎金嗎？ 根據勞動部的台勞動二字第040204號函之內容，全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。

不強制員工參加員旅，經過事前溝通，沒參加的員工因為店休而自願請特休假。雇主常見錯誤觀念 錯誤1 老闆：不強制員工參加員旅，但員工是出去玩耶，所以強迫他們放特休假。

取消全勤獎金不但能簡化薪資結構，減少每月薪資計算作業的時間，也能避免公司陷入違法的不利局面。參加員旅的員工，在旅遊期間是否得請特休假，雇主需事前和員工溝通協商、取得共識，需事前告知員工希望以請特休假交換「部分補助」或「全額補助」的員工旅遊。那麼，究竟員工旅遊是否非去不可？是否支薪？其實可從強制性作為二大分類： 狀況一：強制性，公司將員工旅遊視為「上班出勤」 若公司雇主將員工旅遊視為上班出勤日，那麼勞工出勤需支薪，雇主不可擅自給勞工「放無薪假」，也不可「強迫勞工放特休假」。也就是說，在法令定義上，全勤獎金其實不是獎金，是工資的一部分，只是裹上「獎金」的命名糖衣，事實上根本不能算是獎金。

」 雇主常見錯誤觀念 錯誤1 老闆：我強制員工參加員旅，但員工是出去玩耶，沒有付出勞力所以不用給薪資。不強制員工參加員旅，沒參加的員工因為店休而無法上班出勤，薪資照給。

只要強制員工參加就要付薪資。公司只有在明訂員工旅遊為上班出勤日的情況之下，才可以要求員工參加（也就是強制參加的概念），但上班出勤日需計算薪資，雇主需在員工旅遊期間照常給予工資。

狀況二：非強制性，公司將員工旅遊視為「福利」 若公司將員工旅遊視為福利措施，那麼就需採取「自由參加制度」，由員工自行決定是否參加員工旅遊。另外，518職場熊報報導〈員工請假就扣全勤獎金？4重點考考你對薪資結構了解多少〉，資深人資菲大在內文提及「全勤獎金是工資，不能亂扣」、「僅有病假、事假才能不發放全勤獎金」。